ACUERDO del Consejo General del Instituto Nacional Electoral por el que se aprueba el Protocolo para prevenir, atender, sancionar y reparar el hostigamiento y acoso sexual y laboral del Instituto Nacional Electoral.
Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Instituto Nacional Electoral.- Consejo General.- INE/CG625/2021.
ACUERDO DEL CONSEJO GENERAL DEL INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL POR EL QUE SE APRUEBA EL PROTOCOLO PARA PREVENIR, ATENDER, SANCIONAR Y REPARAR EL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y LABORAL DEL INSTITUTO NACIONAL ELECTORAL
GLOSARIO
| Comisión de Género
| Comisión de Igualdad de Género y No Discriminación del Instituto Nacional Electoral |
| Consejo General
| Consejo General del Instituto Nacional Electoral |
| Constitución
| Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos |
| DOF
| Diario Oficial de la Federación |
| Estatuto
| Estatuto del Servicio Profesional Electoral Nacional y del Personal de la Rama Administrativa |
| HASL
| Hostigamiento y Acoso Sexual y Laboral |
| INE/Instituto
| Instituto Nacional Electoral |
| Protocolo
| Protocolo para prevenir, atender, sancionar y reparar el hostigamiento y acoso sexual y laboral del Instituto Nacional Electoral |
| LGIPE
| Ley General de Instituciones y Procedimientos Electorales |
| LGAMVLV
| Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia |
| UTIGYND
| Unidad Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación |
ANTECEDENTES
I. En sesión extraordinaria del 31 de marzo de 2014, el Consejo General del Instituto Federal Electoral emitió el Acuerdo CG181/2014 por el que se aprueba la realización de acciones para determinar los impactos que se puedan generar en la implementación de medidas para prevenir, atender y sancionar casos de acoso laboral y hostigamiento sexual, en el que se acordó que "la Junta General Ejecutiva, la Secretaría Ejecutiva, la Unidad Técnica de Igualdad de Género y no Discriminación, el Grupo de Trabajo y la Dirección Jurídica, tendrán un plazo de 60 días hábiles a fin de efectuar las acciones necesarias para determinar los impactos señalados y proponer las reformas estatutarias pertinentes y un proyecto de Protocolo Integral para Prevenir y Sancionar el Acoso y Hostigamiento Sexual y Laboral, en el que se contemplen dichos impactos". Se estableció, además, que el documento generado sea presentado al Consejo General del Instituto.
II. El 27 de junio de 2014, en sesión ordinaria de la Junta General Ejecutiva, mediante Acuerdo INE/JGE30/2014, se aprobó el Proyecto de Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral 8 del Instituto Nacional Electoral y se realizó la presentación de los impactos para la implementación del mismo, en cumplimiento a lo mandatado en el Acuerdo CG181/2014 del Consejo General.
III. El 7 de agosto de 2020, se emite el Acuerdo INE/CG162/2020 del Consejo General del Instituto Nacional Electoral por el que se aprueba la reforma al Estatuto del Servicio Profesional Electoral Nacional y del Personal de la Rama Administrativa, a propuesta de la Junta General Ejecutiva, en el cual se enmarca el propósito de las autoridades electorales administrativas nacional y de las entidades federativas para que robustezcan sus condiciones para cumplir de forma plena con el mandato del Artículo primero constitucional, a saber: "Todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad." Así, todas las personas que integren el Instituto Nacional Electoral y los Organismos Públicos Locales Electorales (OPL), con independencia del cargo que ocupen, han de contribuir a la promoción, el respeto, la protección y la garantía de los derechos político-electorales de la ciudadanía en México.
IV. Con fecha 8 de julio de 2020, el Consejo General aprobó el Estatuto del Servicio Profesional Electoral Nacional y del Persona de la Rama Administrativa, el cual establece en su Libro Cuarto las disposiciones que se deberán observar en el procedimiento de conciliación de conflictos laborales, del procedimiento laboral sancionador y recurso de inconformidad, registrando en su Título II. De la atención a los casos de Hostigamiento y Acoso Laboral y Sexual, que la instancia encargada de la recepción y atención de las denuncias relacionadas con hostigamiento y/o acoso sexual y laboral será un área adscrita a la Dirección Jurídica.
V. El Artículo Vigésimo transitorio del Estatuto, establece que los asuntos que surjan después de la entrada en vigor del Estatuto previstos en el Libro Cuarto, deberán ser sustanciados con la disposición estatutaria publicada en el DOF el 15 de enero de 2016, hasta en tanto se encuentre en funciones el área de la Dirección Jurídica que será la responsable de los mismos. Por su parte, el Artículo vigésimo primero transitorio del Estatuto, establece que la persona titular de la Secretaría Ejecutiva aprobará el diseño y estructura del área de la Dirección Jurídica señalada en el Libro Cuarto del Presente Estatuto.
En el Artículo Vigésimo Segundo transitorio, se instruye a la Comisión de Igualdad de Género y No Discriminación para que, a más tardar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor del Estatuto, presente al Consejo General del Instituto, un proyecto de reforma al Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual y laboral.
VI. El 29 de diciembre de 2020, el Secretario Ejecutivo del Instituto, emitió el Acuerdo por el que se aprobó la modificación a las estructuras de la Dirección Jurídica, del Servicio Profesional Electoral Nacional y de la Dirección Ejecutiva de Prerrogativas y Partidos Políticos, en cumplimiento a lo ordenado por el Consejo General mediante el Acuerdo INE/CG162/2020.
VII. Previo Dictamen favorable de la Dirección Ejecutiva de Administración, se instruyó la creación de la Dirección de Asuntos de Hostigamiento y Acoso Sexual y/o Laboral como el área especializada de dar atención integral, brindar la orientación necesaria a personas en casos de hostigamiento o acoso laboral y sexual, dar capacitación, sensibilización y, en su caso, contención para prevenir y combatir este tipo de conductas, realizar cuando sea necesario el procedimiento de conciliación en casos de conflictos laborales, así como llevar a cabo la investigación de probables conductas infractoras y la sustanciación de procedimientos laborales sancionadores.
VIII. En sesión ordinaria de 24 de junio de 2021, la Comisión de Género avaló el Proyecto de acuerdo Consejo General del Instituto Nacional Electoral por el que se aprueba Protocolo para Prevenir, Atender, Sancionar y Reparar el Hostigamiento y Acoso Sexual y Laboral del Instituto Nacional Electoral, con los Anexos I y II, que contienen el protocolo en comento y la caja de herramientas, respectivamente.
CONSIDERANDOS
A. Fundamento legal
1. De acuerdo con el Artículo 4º, párrafo primero de la Constitución, en nuestro país la mujer y el hombre son iguales ante la ley.
2. De conformidad con lo dispuesto por el Artículo 41, párrafo segundo, Base V, Apartado A, párrafos primero y segundo de la Constitución, 29, párrafo 1 y 30, párrafo 2 de la LGIPE, el Instituto es un organismo público autónomo dotado de personalidad jurídica y patrimonio propios, en cuya integración participan el Poder Legislativo de la Unión, los Partidos Políticos Nacionales y los ciudadanos, en los términos que ordene la ley. En el ejercicio de sus funciones, la certeza, legalidad, independencia, imparcialidad, máxima publicidad, objetividad, paridad, serán principios rectores y se realizarán con perspectiva de género. Será autoridad en la materia, independiente en sus decisiones y funcionamiento, y profesional en su desempeño; contará en su estructura con órganos de dirección, ejecutivos, técnicos y de vigilancia, quienes dispondrán del personal calificado necesario para el ejercicio de sus atribuciones. Las disposiciones de la ley electoral y del Estatuto que con base en ella apruebe el Consejo General, regirán las relaciones de trabajo con los servidores del organismo público.
3. En atención a lo dispuesto en el Artículo 1º de la Constitución, todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en la Constitución y en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte, así como de las garantías para su protección, cuyo ejercicio no podrá restringirse ni suspenderse, salvo en los casos y bajo las condiciones que la propia Constitución establece. En ese sentido, dispone que las normas relativas a los derechos humanos se interpretarán de conformidad con la Constitución y con los tratados internacionales de la materia favoreciendo en
todo tiempo a las personas la protección más amplia.
El párrafo tercero contempla que, todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. En consecuencia, el Estado deberá prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos, en los términos que establezca la ley.
Se dispone en su párrafo quinto, que queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
4. La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 3o. Bis, señala que se entiende por hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y relativo acoso sexual, establece que es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
5. La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres dispone como sujetos de los derechos que establece dicho ordenamiento legal, que las mujeres y los hombres que se encuentren en territorio nacional, que, por razón de su sexo, independientemente de su edad, estado civil, profesión, cultura, origen étnico o nacional, condición social, salud, religión, opinión o discapacidad, se encuentren con algún tipo de desventaja ante la violación del principio de igualdad que dicha Ley tutela.
6. La LGAMVLV establece en su Artículo 10, que la violencia laboral se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral o análogo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad. Esta violencia puede consistir en un evento dañino o en una serie de eventos cuya suma produce el daño. También incluye el acoso o el hostigamiento sexual.
7. En su Artículo 11, se establece que constituye violencia laboral la negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, las conductas referidas en la Ley Federal del Trabajo, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género.
8. La LGAMVLV define las conductas de hostigamiento y acoso sexuales. Su Artículo 13, refiere que el hostigamiento sexual es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva. En tanto que, el acoso sexual es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
El citado ordenamiento legal, determina en su Artículo 15 que, para efectos del hostigamiento o el acoso sexual, las tres órdenes de gobierno deberán, entre otros, reivindicar la dignidad de las mujeres en todos los ámbitos de la vida; establecer mecanismos que favorezcan su erradicación en centros laborales; crear procedimientos administrativos claros y precisos en los centros laborales para sancionar estos ilícitos e inhibir su comisión; proporcionar atención psicológica y legal especializada y gratuita a quien sea víctima de hostigamiento o acoso sexual, e implementar sanciones administrativas para los superiores jerárquicos del hostigador o acosador cuando sean omisos en recibir y/o dar curso a una queja.
Que el Artículo 34 fracción XII de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, determina que las autoridades correspondientes garantizarán el principio de Igualdad Sustantiva entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo y desarrollarán acciones para promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y su prevención por medio de la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación.
9. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación establece en su Artículo 1, que su objeto es prevenir y eliminar todas las formas de discriminación que se ejerzan contra cualquier persona en los términos del Artículo 1 de la Constitución, así como promover la igualdad de oportunidades y de trato. Asimismo, refiere en el numeral III del citado Artículo, que se entenderá por discriminación,
toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades, cuando se base en uno o más de los siguientes motivos: el origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo; y establece que también se entenderá como discriminación la homofobia, misoginia, cualquier manifestación de xenofobia, segregación racial, antisemitismo, así como la discriminación racial y otras formas conexas de intolerancia.
10. La Ley General de Responsabilidades Administrativas establece en el Artículo 57, que incurrirá en abuso de sus funciones, la persona servidora o servidor público que ejerza atribuciones que no tenga conferidas o se valga de las que tenga, para realizar o inducir actos u omisiones arbitrarios, para generar un beneficio para sí o para las personas a las que se refiere el Artículo 52 de esta Ley o para causar perjuicio a alguna persona o al servicio público; así como cuando realiza por sí o a través de un tercero, alguna de las conductas descritas en el Artículo 20 Ter, de la LGAMVLV.
11. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, establece en el Artículo 2 fracción II, que los Estados parte se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
12. De conformidad con lo establecido en la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer "Convención De Belem Do Para", en su Artículo 1, se define como violencia contra la mujer, cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado. En tanto, que en su Artículo 3, establece que toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como el privado.
13. Dicha Convención contempla en su Artículo 4, que toda mujer tiene derecho al reconocimiento, goce, ejercicio y protección de todos los derechos humanos y a las libertades consagradas por los instrumentos regionales e internacionales sobre derechos humanos, los cuales contemplan entre otros el derecho a que se respete su vida; su integridad física, psíquica y moral; libertad y a la seguridad personales; se respete la dignidad inherente a su persona y que se proteja a su familia, y la igualdad de protección ante la ley y de la ley.
14. La Convención para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, condena todas las formas de discriminación contra las mujeres, y conmina a los Estados partes, medidas apropiadas encaminadas a eliminar la discriminación contra la mujer en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera. Estableciendo para ello, entre otras medidas, la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar, por conducto de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación; el abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar por que las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación; tomar las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas; y adoptar todas las medidas adecuadas, incluso de carácter legislativo, para modificar o derogar leyes, Reglamentos, usos y prácticas que constituyan discriminación contra la mujer.
En el ámbito laboral, en su Artículo 11, establece que conviene a los Estados partes el adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, -en condiciones de igualdad con los hombres-, los mismos derechos, entre ellos, el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano.
15. El Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, (Núm. 111) de la Organización Internacional del Trabajo, que en su Artículo 2, establece la obligatoriedad de sus miembros de llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación.
B. Motivo del Acuerdo
16. La propuesta de Protocolo para prevenir, atender, sancionar y reparar el hostigamiento y acoso
sexual y laboral en el Instituto, es un documento que fue revisado y trabajado de forma coordinada entre la UTIGYND junto con la Dirección Jurídica del INE.
17. Esta propuesta parte del carácter del INE como una institución que promueve los valores de la democracia, procura normas que impacten positivamente el cambio en las relaciones de género, así como generar dinámicas que destierren todos los tipos de violencias.
Derivado de diversos informes anuales y en su caso trimestrales que fueron presentados en el Comité de seguimiento para casos de hostigamiento y acoso sexual y laboral de Instituto, disponible en la UTIGyND, del periodo que comprende de julio de 2014 a marzo de 2020, se cuenta con un registro de 777 personas atendidas de las cuales 451 fueron mujeres, 258 hombres y 68 personas no proporcionaron información.
Datos estadísticos del Comité de Seguimiento de los casos de hostigamiento y acoso sexual o laboral
en el INE. Julio 2014 a 2020
| | Años
| | Total
|
| 2014
| 2015
| 2016
| 2017
| 2018
| 2019
| 2020
| |
| Número total de personas atendidas | 40
| 184
| 129
| 101
| 225
| 86
| 12
| 777
|
| Sexo | | | | | | | | |
| Mujeres | 23
| 124
| 74
| 73
| 107
| 48
| 2
| 451
|
| Hombres | 17
| 60
| 55
| 28
| 65
| 27
| 6
| 258
|
| No proporcionaron información | 0
| 0
| 0
| 0
| 53
| 11
| 4
| 68
|
| Edades | | | | | | | | |
| 21 a 29 | 0
| 44
| 17
| 21
| 18
| 8
| 1
| 109
|
| 31 a 40 | 17
| 64
| 27
| 23
| 24
| 25
| 3
| 183
|
| 41 a 50 | 14
| 34
| 46
| 26
| 23
| 34
| 2
| 179
|
| 51 o más | 8
| 24
| 21
| 16
| 19
| 12
| 1
| 101
|
| No proporcionaron información | 1
| 18
| 18
| 15
| 77
| 7
| 5
| 142
|
| No se reportó la edad | 0
| 0
| 0
| 0
| 64
| 0
| 0
| 64
|
| Escolaridad | | | | | | | | |
| Sin estudios | SD
| SD
| 5
| 3
| 0
| 3
| 0
| 11
|
| Secundaria | SD
| SD
| 5
| 1
| 4
| 9
| 0
| 19
|
| Preparatoria | SD
| SD
| 19
| 18
| 17
| 15
| 2
| 71
|
| Licenciatura | SD
| SD
| 29
| 35
| 39
| 35
| 4
| 142
|
| Maestría | SD
| SD
| 2
| 3
| 2
| 0
| 0
| 7
|
| Doctorado | SD
| SD
| 2
| 0
| 0
| 0
| 0
| 2
|
| No proporcionaron información | SD
| SD
| 67
| 41
| 163
| 24
| 6
| 301
|
| Relatos de hechos apelando al Protocolo HASL | 33
| 184
| 143
| 127
| 164
| 83
| 8
| 742
|
| Adscripción | | | | | | | | |
| Rama administrativa | 30
| SD
| 63
| 47
| 39
| 24
| 2
| 205
|
| Servicio Profesional Electoral Nacional | 0
| SD
| 12
| 9
| 8
| 3
| 3
| 35
|
| Honorarios permanentes | 8
| SD
| 0
| 27
| 21
| 29
| 0
| 85
|
| Honorarios eventuales | 1
| SD
| 16
| 40
| 84
| 13
| 3
| 157
|
| Personas prestadoras de servicios | 0
| SD
| 34
| 0
| 0
| 0
| 0
| 34
|
| Persona externa al INE | 1
| SD
| 1
| 3
| 3
| 1
| 0
| 9
|
| Sin información | 0
| SD
| 3
| 1
| 70
| 16
| 4
| 94
|
| Conductas sobre las cuales se solicitó la orientación y/o servicio de atención | |
| Acoso laboral | 28
| 168
| 71
| 106
| 129
| 65
| 8
| 575
|
| Acoso sexual | 2
| 3
| 5
| 4
| 9
| 11
| 0
| 34
|
| Acoso laboral y hostigamiento sexual | 2
| 12
| 46
| 6
| 13
| 3
| 0
| 82
|
| Discriminación | 0
| 1
| 4
| 5
| 1
| 4
| 0
| 15
|
| Sin información por desistimiento | 0
| 0
| 3
| 0
| 0
| 0
| 0
| 3
|
| No eran conductas aplicables al Protocolo | 8
| 0
| 0
| 6
| 73
| 3
| 4
| 94
|
| Número de personas canalizadas a otra institución | 0
| 0
| 0
| 0
| 0
| 0
| 0
| 0
|
| Quejas formales | 13
| 83
| 76
| 53
| 67
| 34
| 3
| 329
|
| Etapa de investigación | 9
| 0
| 56
| 0
| 0
| 0
| 0
| 65
|
| Casos desechados por falta de pruebas | 4
| 83
| 20
| 74
| 0
| 0
| 0
| 181
|
| Medidas de protección | 0
| 0
| 2
| 1
| 6
| 0
| 1
| 10
|
| Conducta que derivaron en un Procedimiento Laboral Disciplinario | |
| Acoso laboral | 0
| 0
| 10
| 20
| 8
| 1
| 0
| 39
|
| Hostigamiento sexual | 0
| 0
| 1
| 3
| 1
| 1
| 0
| 6
|
| Hostigamiento laboral | 0
| 0
| 1
| 2
| 4
| 6
| 0
| 13
|
| Procedimientos Laborales Disciplinarios | 0
| 0
| 12
| 25
| 13
| 8
| 0
| 51
|
| Sanciones | 0
| 0
| 12
| 25
| 11
| 3
| 0
| 51
|
| Suspensiones | 0
| 0
| 10
| 14
| 7
| 0
| 0
| 31
|
| Destituciones | 0
| 0
| 1
| 3
| 2
| 1
| 0
| 7
|
| Amonestaciones | 0
| 0
| 0
| 2
| 0
| 2
| 0
| 4
|
| Absoluciones | 0
| 0
| 0
| 1
| 1
| 0
| 0
| 2
|
| Sobreseimientos | 0
| 0
| 0
| 5
| 1
| 0
| 0
| 6
|
| La persona renunció | 0
| 0
| 1
| 0
| 0
| 0
| 0
| 1
|
Fuente: Elaboración de la Unidad Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación (UTIGYND) con base en los Informes anuales del Comité de Seguimiento de los casos de hostigamiento y acoso sexual o laboral en el INE.
Al suscribir la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia, el hostigamiento y acoso sexual o laboral; el Instituto promueve un entorno general de cero tolerancia a conductas de hostigamiento y acoso sexual y laboral, así como a cualquier forma de discriminación, con el fin de facilitar la prevención, atención, sanción y erradicación de este tipo de comportamientos y malas prácticas.
Se reconoce que la violencia, la discriminación, el hostigamiento sexual o laboral, así como el acoso sexual y laboral afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social, situaciones que pueden afectar el debido ejercicio de las funciones del personal del INE, así como sus atribuciones y finalidades.
18. El INE reafirma mediante este Protocolo, una guía para llevar a cabo lo dispuesto por el Libro cuarto del Estatuto y asume el compromiso de actualizar su normativa interna para estar a la vanguardia y ampliar la protección de derechos humanos de su personal, a partir de la aprobación a la reforma al Estatuto del Servicio Profesional Electoral Nacional y del Personal de la Rama Administrativa.
19. El Protocolo que se presenta, tiene como propósitos principales:
· Enunciar las definiciones que describen los comportamientos/conductas de hostigamiento y acoso sexual y laboral.
· Considerar acciones de prevención de las conductas de hostigamiento y acoso sexual y laboral.
· Presentar los pasos para iniciar y llevar acabo el procedimiento de presentación de queja o denuncia.
· Establecer las normas para atender y sancionar las conductas de hostigamiento y acoso sexual y laboral en el Instituto.
20. En atención a sus propósitos, el Protocolo se compone de diez secciones:
· Sección 1, se exponen las obligaciones internacionales y nacionales en materia de prevención y atención de la discriminación y/o violencia de las autoridades del Estado mexicano, por constituir violaciones a derechos humanos.
· Sección 2, se presentan planteamientos generales básicos sobre violencia y discriminación, a fin de que el personal del Instituto pueda identificar en qué consisten cada una de estas conductas.
· Sección 3, desarrolla lo relativo a la violencia y discriminación en razón del género en los espacios laborales, incluido el tema del hostigamiento y acoso sexual.
· Sección 4, se desarrollan mecanismos que pueden ser implementados para prevenir la discriminación y/o la violencia en los espacios laborales, los cuales tienen como base estándares internacionales de protección a derechos humanos.
· Sección 5, se refiere a cuestiones básicas de atención a víctimas de discriminación y/o
violencia, así como recomendaciones respecto a lo que debe hacer una persona que resiente, ejecuta o atestigua esos comportamientos en su espacio laboral.
· Sección 6, incorpora lo relativo a medidas de protección y/o cautelares que pueden implementarse para proteger a víctimas de situaciones de violencia en espacios laborales.
· Sección 7, se expone lo relativo a sanciones y reparaciones respecto de conductas probablemente infractoras.
· Sección 8, contempla los procedimientos con los que cuenta el INE para atender tanto actos de discriminación, como de violencia laboral y violencia sexual en espacios laborales.
· Sección 9, corresponde al informe que deberá rendir la Dirección de Asuntos HASL.
· Sección 10, integra un directorio de instituciones que brindan diversos servicios de atención en la materia.
21. EL Protocolo que se presenta, cuenta con un documento complementario denominado "Caja de herramientas para la aplicación del Protocolo para prevenir, atender, sancionar y reparar el hostigamiento y acoso sexual y laboral", cuyo objetivo es estandarizar la forma en la que se otorgarán los servicios que ofrece la Dirección Jurídica a través de la Dirección de Asuntos de Hostigamiento y Acoso Sexual y Laboral, para la atención directa de las personas inmersas en cada uno de los asuntos que conoce. Este instrumento se compone de seis herramientas:
· Herramienta 1: se exponen los principios en la atención de víctimas de violencia.
· Herramienta 2: se presenta el desarrollo de la entrevista y sus fases para el logro del objetivo planteado en cada caso en lo particular.
· Herramienta 3: establece las principales técnicas comunicativas dentro de la entrevista, así como las recomendaciones para un diálogo efectivo.
· Herramienta 4: se refiere al manejo de emociones como parte de la intervención de contención.
· Herramienta 5: Se expone la atención a los conflictos, factores que influyen, tipos de gestión y principios de atención.
· Herramienta 6: se desarrolla la importancia de supervisión clínica y autocuidado del personal profesional especializado que atiende casos de violencia.
22. En este sentido, el INE fortalece el enfoque inclusivo e integrado, tomando en consideración la igualdad de género y abordando las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos, las formas múltiples e interseccionales de discriminación, los estereotipos de género y el abuso de las relaciones de poder.
23. Asimismo, en el Estatuto, se reconoce la autoridad y facultades de la Dirección Jurídica en los procesos y acciones que deriven del Estatuto y del Protocolo, derivado en las facultades establecidas en el Reglamento Interior del INE, se posibilita la generación de estrategias y acciones conjuntas de colaboración y vinculación entre las diversas áreas del Instituto, a fin de estar en posibilidades de instrumentar, con el acompañamiento y orientación de dichas áreas, acciones de mejora en materia de prevención y atención. Asimismo, la Dirección Jurídica en el marco de sus facultades cuenta con los medios e información para el seguimiento y generación de información estadística sobre los casos de hostigamiento y acoso sexual y laboral al interior del INE, así como la emisión de informes sobre los casos cuando así se le requiera.
24. Con fundamento en lo anterior, las actividades conferidas al Comité de seguimiento para casos de hostigamiento y acoso sexual y laboral del Instituto quedan sin efectos a partir de la aprobación del presente Acuerdo.
25. El Protocolo que se presenta contempla diversas formas para solicitar apoyo, asesoría o interponer queja/denuncia con motivo de un conflicto, o situación de discriminación y/o violencia entre el personal del Instituto, una de estas vías es a través del correo electrónico buzon.hasl@ine.mx mismo que se encuentra bajo la responsabilidad de la Dirección Jurídica. En consecuencia, desde el 6 de mayo de 2021, quedó sin efectos el correo electrónico buzon.quejas@ine.mx.
Adicionalmente a la dirección de correo electrónico, se estima necesario contar con un número telefónico para la atención de las quejas, por lo que se instruye a la Dirección Jurídica a realizar los trámites necesarios para contar con dicho servicio.
26. La UTIGYND, por instrucción de la Comisión de Género y en cumplimiento al Artículo Transitorio Vigésimo Segundo del Estatuto presenta la propuesta del Protocolo para prevenir, atender, sancionar y erradicar el hostigamiento y acoso sexual y laboral en el Instituto Nacional Electoral, con el objetivo de proporcionar los elementos y herramientas necesarias a las personas encargadas de la prevención, atención y sanción de la violencia laboral dentro del INE, así como a todas aquellas que pudieran verse involucradas en hechos o conductas materia del presente Protocolo, y que deriven en la presentación de queja o denuncia.
Con ello, se busca mediante la perspectiva de género, eliminar las prácticas discriminatorias y de abuso de poder, y brindar orientación bajo los principios de no revictimización, confidencialidad y respeto a la dignidad de las víctimas, en el entendido de que, al interior del INE, no se tolerarán acciones o prácticas de hostigamiento y acoso sexual o laboral.
27. Finalmente, se considera necesaria la elaboración de una guía de actuación que describa de forma sencilla, ejemplificativa y al alcance de cualquier persona qué son los actos de hostigamiento y acoso sexual y laboral en el Instituto Nacional Electoral, la forma en que se pueden denunciar y las principales herramientas para su atención, ello tanto en el trabajo a distancia, semipresencial o presencial. Además, en ella se deberán incluir formatos de denuncia.
En atención a los antecedentes y consideraciones expresadas con fundamento en lo previsto en los Artículos 1º, párrafos 3 y 5; 4° y 41, párrafo segundo, Base V, apartado A, párrafos primero y segundo, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 5, párrafo 1 y 2; 29; 30, párrafo 2; 31, párrafo 4; 34, párrafo 1; 35; 44, párrafo 1, incisos b) y jj), de la Ley General de Instituciones y Procedimientos Electorales; y transitorio Sexto de dicha Ley; el Consejo General del Instituto Nacional Electoral emite el siguiente:
ACUERDO
PRIMERO. Se aprueba el Protocolo para prevenir, atender, sancionar y reparar el hostigamiento y acoso sexual y laboral del Instituto Nacional Electoral, y su Caja de Herramientas para el personal que atenderá este tipo de asuntos, mismos que se presentan como Anexos 1 y 2 del presente Acuerdo y que forman parte integral del mismo.
SEGUNDO. Se abroga el Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral del Instituto Nacional Electoral y Anexos 1 y 2 aprobados mediante Acuerdo CG181/2014.
TERCERO. El presente Acuerdo entrará en vigor y surtirá efectos al día de su aprobación.
CUARTO. Se instruye a la Dirección Jurídica la elaboración de una guía de actuación, en colaboración con la UTIGyND, en los términos precisados en la parte considerativa del presente Acuerdo, así como realizar los trámites para contar con un número telefónico para denunciar y llevar a cabo campañas para la máxima difusión del mismo, para conocimiento del personal del Instituto Nacional Electoral.
QUINTO. Publíquese el presente Acuerdo en la Gaceta Electoral, en el portal de internet del Instituto Nacional Electoral y en el Diario Oficial de la Federación.
El presente Acuerdo fue aprobado en sesión ordinaria del Consejo General celebrada el 30 de junio de 2021, por votación unánime de los Consejeros Electorales, Maestra Norma Irene De La Cruz Magaña, Doctor Uuc-kib Espadas Ancona, Doctora Adriana Margarita Favela Herrera, Maestro José Martín Fernando Faz Mora, Carla Astrid Humphrey Jordán, Doctor Ciro Murayama Rendón, Maestra Dania Paola Ravel Cuevas, Maestro Jaime Rivera Velázquez, Doctor José Roberto Ruiz Saldaña, Maestra Beatriz Claudia Zavala Pérez y del Consejero Presidente, Doctor Lorenzo Córdova Vianello.
El Consejero Presidente del Consejo General, Dr. Lorenzo Córdova Vianello.- Rúbrica.- El Secretario del Consejo General, Lic. Edmundo Jacobo Molina.- Rúbrica.
El Acuerdo y los anexos pueden ser consultados en las siguientes direcciones electrónicas:
Página INE:
https://www.ine.mx/sesion-ordinaria-del-consejo-general-30-de-junio-de-2021/
Página DOF
www.dof.gob.mx/2021/INE/CGord202106_30_ap_21.pdf
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